I fokusFöretagskulturen är nyckeln

Den inkluderande företagskulturen på Mannheimer Swartling är viktig och omfattar fler än våra befintliga medarbetare. Att ta väl hand om arbetssökande och alumner är lika viktigt.

Mannheimer Swartling är ett tjänsteföretag, vi säljer kunskap. Vårt expertområde är juridiken, men vårt uppdrag för klienterna sträcker sig bortom lagtexter, avtalsklausuler och internationella handelsavtal. I dag omfattar vårt utbud av kvalificerad affärsjuridisk rådgivning även affärsstrategi, omvärldsanalys och hållbarhet.

– Vår styrka sitter i den samlade kunskapen från samtliga verksamhetsområden och branschgrupper. I detta är vi helt beroende av kompetensen hos alla medarbetare – partners och andra seniora jurister såväl som supportpersonal och nyanställda associates, säger Azadeh Razani, partner på Mannheimer Swartling.

Både klienter och blivande jurister betraktar i dag Mannheimer Swartling som ledande leverantör i premiumsegmentet av affärsjuridisk rådgivning. Detta förutsätter dels att vi lyckas rekrytera rätt medarbetare, dels att vi är framgångsrika i vårt arbete med att utveckla befintliga medarbetare.

– Kompetensutveckling och kunskapsutbyte är själva ryggraden i vår företagskultur. Det är mer än en vacker formulering, det är något vi praktiserar varje dag. Det gör oss konkurrenskraftiga för klienterna och attraktiva för de blivande juristerna, säger Azadeh Razani.

Från student till alumni
Varje år utexamineras omkring 1 400 jurister från Sveriges universitet och högskolor. Av dessa skickar en tredjedel in en ansökan till Mannheimer Swartling. Byråns rekryteringsprocess kan därför koncentreras till att välja rätt i stället för att hitta rätt kandidater. Det är ett privilegium, men det innebär också att vi måste säkerställa att vi hanterar alla dem vi inte har möjlighet att anställa på ett föredömligt sätt.

– Vi anställer normalt 60–70 jurister varje år, vilket innebär att väldigt många sökande inte får någon tjänst hos oss. Alltså finns det många jurister där ute vars ansökan vi någon gång har avböjt. Det är förstås viktigt att även dessa personer känner att vi har en professionell och rättvis anställningsprocess, säger Jan Dernestam, Managing Partner. Att ha goda relationer till de sökande oavsett hur långt de går i anställningsprocessen är självklart lika viktigt inom alla personalkategorier. Av ett stort antal sökande under 2018 anställde byrån 56 nya medarbetare som inte är jurister.

Jan Dernestam poängterar att alla som kommer i kontakt med byrån, såväl klienter som arbetssökande, ska behandlas respektfullt och informeras om byråns värdegrund och företagskultur.

– Anställningsintervjuerna är ett utmärkt tillfälle för oss att kommunicera vad vi står för. Oavsett om den sökande senare börjar arbeta hos oss eller inte ska det ges en tydlig bild av hur vi arbetar och hur vi kompetensutvecklar våra medarbetare, säger Jan Dernestam.

Vi-känslan central
Under alla år har organisationen och företagskulturen på Mannheimer Swartling mejslats ut till en modell lika tydlig som framgångsrik. Fundamentet utgörs av det som kallas för Pure Lockstep, ett vinstdelningssystem där samtliga partners delar lika på vinsten oavsett arbetsinsats. Samtidigt baseras övriga juristers ersättning enbart på erfarenhet, helt oberoende av individuell prestation. Men det stannar inte vid det. Samtliga medarbetare på byrån förväntas också dela med sig av sin kunskap, sina erfarenheter och sina idéer. Även tidigare medarbetare vittnar om att det som tydligast utmärker Mannheimer Swartling är en utpräglad vi-känsla. Alla klienter är hela byråns klienter.

– Det som slog mig när jag började på byrån var den välkomnande atmosfären. Alla dörrar stod öppna, partners och övriga kollegor var oerhört hjälpsamma, säger Victoria Hedell, juniorassistent på byrån 2015–2016.

Victoria Hedell studerar juridik vid Uppsala universitet. Ju närmare hon och hennes studiekamrater kommer examen, desto mer intensivt bombarderas de med information från olika advokatbyråer. Det är informationsutskick, arbetsmarknadsdagar, studentseminarier och öppna föreläsningar. Konkurrensen om framtidens jurister är hård samtidigt som kandidaterna har högt ställda förväntningar på sina framtida arbetsgivare.

– Mannheimer Swartling har en företagskultur som jag uppfattar som väldigt svensk. Det råder transparens, alla informeras om vad som händer på byrån och alla förväntas dela med sig av sin kompetens, säger Hayden Cooke, associate på brittiska Slaughter and May.

Hayden Cooke är en av de utländska jurister som förra året gjorde secondment på Mannheimer Swartling. Han medger att den icke-hierarkiska företagskulturen är annorlunda mot den han var van vid i London. Han fann sig dock snart väl till rätta på en arbetsplats där han trots sin juniora roll förväntades ta egna initiativ och dela med sig av både kunskaper och åsikter i olika professionella frågor.

– Jag tror att hela juristbranschen har en stor utmaning framför sig. De byråer som inte har personal som speglar samhället i stort i fråga om jämställdhet, mångfald och hållbarhet kommer att få stora problem med rekryteringen, säger Hayden Cooke.

Han får medhåll av Jan Dernestam, som poängterar att den kollektivistiska företagskulturen är helt avgörande för byråns framgångar.

– Att involvera alla medarbetare och göra dem delaktiga i byråns utveckling är avgörande, säger Jan Dernestam. I de utvecklingssamtal som hålls med byråns partners diskuteras ledarskap och kultur betydligt oftare än ekonomiska mål.